Que va a pasar con los ertes

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The aforementioned regulation contemplates by means of an additional provision a controversial issue that leaves no one indifferent: the impossibility of dismissing the worker within a period of six months from the return to work of the worker affected by the ERTE due to force majeure.

There are two different types of ERTEs; ERTEs due to force majeure and ERTEs due to objective causes, which can be economic, technical, organizational and productive (hereinafter, ERTEs ETOP). Royal Decree 8/2020 streamlined both procedures, however, it promoted significant distinctions. Among them, faster, simpler processing and exemptions from Social Security contributions in cases of force majeure, which until RD 20/2024 has not been extended to the modality for objective causes -from July 1, 2020-. According to data from the Ministry of Inclusion, Social Security and Migration, the evolution of workers included in ERTEs would have been as follows:

Failure to comply with this commitment entails the reimbursement of the full amount of the contributions from the payment of which they were exempted, with the corresponding surcharge and interest for late payment. Yes, of all the ERTE workers, even if only one of them was breached.

Sobrecarga

Es el procedimiento que han de llevar a cabo las empresas cuando, como consecuencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, han de suspender temporalmente la totalidad o parte de su actividad, con la consiguiente suspensión de contratos de trabajo o la reducción temporal de la jornada de los trabajadores de dicha empresa.

Al tratarse de una medida temporal, la empresa no deberá abonar indemnización alguna a las personas trabajadoras afectadas, sin perjuicio del derecho de éstas a percibir las correspondientes prestaciones de desempleo.

La empresa enviará un correo electrónico a [email protected] indicando un teléfono de contacto, la dirección de los centros de trabajo y una relación de trabajadores por centro de trabajo. A partir de ese correo se le facilitará información sobre la forma de proceder.

No, no todas las empresas afectadas por un ERTE tienen derecho a la exoneración de tasas, la abundante normativa que se ha ido publicando a partir del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, ha ido regulando la motivación de las empresas según la evolución o situación de la pandemia (a través de diferentes tipos de ERTEs), bonificando en un primer momento a aquellas empresas cuya actividad fue suspendida o limitada por la pandemia, posteriormente en la transición o desescalada bonificando a aquellas empresas que fueron recuperando su actividad paulatinamente y con el Real Decreto Ley 30/2020 de 29 de septiembre incentivando a aquellas empresas cuya por causa de reaparición de la pandemia su actividad ha sido limitada o suspendida.

El caos se presenta: tráiler

Desde el inicio de la pandemia de SARS-CoV-2, la mayoría de nosotros hemos aprendido algunas palabras y conceptos nuevos que hasta ahora sólo unos pocos conocían: mascarillas quirúrgicas, mascarillas FFP2, coronavirus, EPI, PCR, teletrabajo, etc. La pandemia lo ha cambiado (y repercutido) todo: el ámbito de la salud, el económico y, por supuesto, el laboral.

Los despidos temporales conocidos en España como ERTEs han sido noticia, formando parte de la «nueva normalidad» de estos últimos meses. Y mientras la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, llama a la calma al anunciar un nuevo acuerdo con sindicatos y patronal para prorrogar los ERTEs hasta el 31 de mayo, muchas empresas se preguntan qué pasará si, lamentablemente, el ERTE que se les aplica tiene que convertirse en un ERE.

La principal diferencia entre un ERTE y un ERE radica en el carácter temporal o permanente de estos procedimientos. Así lo reflejan las siglas en español. Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que en el caso de un ERE, el contrato no se suspende, sino que se extingue, por lo que la relación laboral llega a su fin.

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La principal diferencia entre un ERTE y un ERE radica en el carácter temporal o permanente de estos procedimientos. Esto se refleja en las siglas en español. Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que en el caso de un ERE, el contrato no se suspende, sino que se extingue, por lo que la relación laboral llega a su fin.

Otra diferencia importante es que un ERTE no tiene que aplicarse a un número determinado de trabajadores, mientras que un ERE sí. Las empresas de menos de 100 trabajadores deben seguir un procedimiento de despido colectivo si al menos 10 trabajadores se ven afectados por las extinciones de contrato previstas; en el caso de empresas de entre 100 y 300 empleados, si se ve afectado un mínimo del 10% de la plantilla; y cuando una empresa tiene más de 300 trabajadores, si se ven afectados al menos 30 trabajadores. Hay que tener en cuenta que si el número de despedidos supera el umbral establecido y la empresa no sigue un procedimiento de despido colectivo, los despidos serán declarados nulos, y la empresa estará obligada a readmitir a los trabajadores y a pagarles los salarios devengados.